De l’inclusion

« Celui qui coopère reçoit la coopération des autres. Donner sa coopération, c’est utiliser l’énergie de son esprit afin de générer des vibrations de bons souhaits et de sentiments purs envers les autres. La tâche assignée en sera ainsi facilitée. Rester détaché, objectif et guidé par ses valeurs intérieures les plus profondes plutôt que par les circonstances extérieures, donne naissance à une coopération subtile, celle de la sagesse. »

DE L’ÉDUCATION, DE L’EXCLUSION ET DE L’INCLUSION

« L’exclusion » est un processus social qui s’enracine dans les inégalités sociales et qui conduit à la marginalisation d’individus ou de groupes par rapport à certains objectifs de la société. L’exclusion se définit par rapport à un objectif : ici, il s’agit du processus d’exclusion par rapport à l’éducation tout au long de la vie. L’exclusion se produit quand des individus ou des groupes sociaux sont laissés de côté ou ne bénéficient pas de chances égales face à l’objectif sociétal poursuivi.

L’utilisation du terme « inclusion » aurait débuté par l’application d’une politique visant à assurer que tous les enfants, indépendamment de leurs capacités, soient intégrés dans les salles de classe et ainsi faire partie de leur communauté scolaire. L’inclusion a pour objet d’apporter des réponses adéquates aux besoins d’apprentissage très divers qui s’expriment dans le cadre de l’éducation formelle et non formelle. Elle suppose la transformation et la modification des contenus, des approches, des structures et des stratégies, avec une vision commune qui englobe tous les enfants de la tranche d’âge concernée, et la conviction qu’il est de la responsabilité du système éducatif général d’éduquer tous les enfants. Elle a pour objet de permettre tant aux enseignants qu’aux apprenants de se sentir à l’aise avec la diversité et d’y voir un défi et un enrichissement pour l’environnement d’apprentissage plutôt qu’un problème.

Le terme « inclusion » aujourd’hui serait plus largement perçu comme une pratique qui permet d’apporter aux personnes d’une organisation un sentiment d’appartenance, un sentiment d’engagement, un sentiment d’être connectés à leur milieu, par le biais de leur travail dans la perspective de l’atteinte des buts et des objectifs de l’organisation. L’inclusion est un changement de culture organisationnelle; un changement paradigmatique. Le processus d’inclusions engage chaque individu et permet aux gens de se sentir valorisés essentiellement à la réussite de l’organisation. Ce changement de culture crée des organisations à haute performance où la motivation et l’état d’esprit monte en flèche.

  • Miller et Katz (2002) en présente une définition commune : l’inclusion relève d’un sentiment d’appartenance : un sentiment d’être respecté, et apprécié pour qui l’on est, et de la sensation d’un niveau d’énergie de soutien et d’engagement d’autrui afin qu’une personne puisse atteindre le meilleur de soi-même.
  • Gasorek (1998) note le succès de ses initiatives dans l’instanciation de la diversité et de l’inclusion. Hyter et Turnock (2006) proposent plusieurs études de cas visant l’instanciation de l’inclusion au sein des organisations corporatives.
  • Roberson (2006) note que le terme « inclusion » est souvent associé à la notion de « diversité » et ces termes sont souvent utilisés de façon interchangeable, cependant ils sont nettement différents, et ne relèvent pas uniquement d’aspect multiethnique, mais également d’aspect multidimensionnel de l’individu.

DE LA RÉSISTANCE AU CHANGEMENT PARADIGMATIQUE

L’inclusion est intimement associée au changement. L’inclusion relève de la reconnaissance de notre « unité universelle » et de notre interdépendance même si chacun de nous est différent. L’acte d’inclusion est l’un des moyens de lutte contre l’exclusion et de toutes les maladies sociales telles que le racisme, le sexisme, l’handicapisme, etc. Lutté pour l’inclusion implique également de s’assurer que tous les systèmes de soutien sont à la disposition de ceux qui en ont besoin d’un tel soutien.

L’aménagement et l’entretien des systèmes de soutien relèvent d’une responsabilité civique, et d’une faveur sous la menace de l’exclusion. L’inclusion est intimement associée au changement paradigmatique.

Les expressions le plus souvent entendues : « Mais, nous n’avons pas assez de ressources ». « Mais nous n’avons pas assez de financement ». « Mais, nous ne possédons pas assez de formation pour prendre soin d’eux ». « Mais nous n’avons pas de lignes directrices ». « Mais je n’ai pas le temps de créer un programme spécifique pour « eux » ». « Les autres enfants vont souffrir! » « Nous reconnaissons tous ces expressions très souvent utilisées ». Écoutons plus profondément!

Cependant, la plupart de ces « mais » concerne le « moi », le « je ». Les « mais » qui sont rédigés sur la privation des autres enfants témoignent à la fois de l’ignorance de virtuellement tout ce que nous connaissons (depuis des centaines d’années) sur l’apprentissage coopératif et le tutorat par les pairs, et, trop souvent, sont un prétexte à la couverture du « je ne peux risquer d’abandonné le contrôle sur les risques ». « J’ai peur que d’autres découvrent mon ignorance et que je ne connaisse pas tout (a contrario de l’apprentissage tout au long de la vie). Je ne peux faire cela ». J’ai peur. C’est cette phrase clé que l’on retrouve sous la plupart des renoncements et gémissements.

Mais, pour beaucoup, il y a des craintes plus profondes qui sont taquinées avec une grande délicatesse. Les gens ont peur d’être « face » à leur propre imperfection. Ces profondes craintes sont aussi un produit de notre culture. Nous avons tous appris à « « les » mettre hors de notre vue », et ce, en tant que citoyens et contribuables que nous sommes. Mais, nous savons maintenant que « mettre les gens dehors » est une décision qui précède d’un pas l’exclusion.

La réponse, c’est que nous devons faire face à notre propre peur, et le faire quand même, c’est-à-dire inclure tout le monde. Ce ne sera pas confortable — et même terrifiant pour quelque temps, mais les craintes et les peurs passe. Lorsque nous faisons face à nos peurs, et de procéder indépendamment, ils sont immédiatement et de diminuer en perspective. Lorsque nous faisons face à nos peurs, et nous procédons indépendamment d’elles, elles diminuent presque immédiatement et prennent de la perspective.

L’inclusion est purement et simplement question de changement. Elle est effrayante et passionnante. Il faut aller effrontément là où personne n’a été auparavant. Ce sera et c’est un travail exigeant, difficultueux, et souvent émotionnellement épuisant. Erik Olesen, dans son livre « 12 Steps to mastering the Winds of Change » dit, « la médiocre résiste au changement, celui qui réussit l’adopte ».

DE LA COOPÉRATION

La coopération n’est pas un marchandage dans lequel le succès d’une personne est atteint de façon exclusive ou aux dépens du succès des autres. L’objectif constant de la coopération est le bénéfice mutuel dans les relations humaines; elle est régie par le principe du respect mutuel. Le courage, la considération, l’attention aux autres et le partage constituent une fondation sur laquelle peut s’ériger le processus de la coopération.

Si la faculté de discernement est bien aiguisée au moment où une personne, un groupe ou une nation a besoin de coopération et si la méthode employée est adéquate, le succès fleurira dans les relations et les rapports humains. Néanmoins, si le discernement quant au type de coopération à donner ou quant à la méthode correcte pour l’administrer fait défaut, on risque d’aboutir à une absence de succès, de consensus et de contentement.

La coopération est l’affaire de tous, et pourtant il faut une bonne dose de courage et de force intérieure pour engager ce processus. Parfois, ceux qui en assument la responsabilité deviennent la cible de critiques et d’insultes.

Des préparatifs essentiels sont nécessaires pour créer un mécanisme de soutien intérieur, grâce auquel chacun est en mesure de se protéger et de maintenir équanimité et sang-froid. L’attitude requise est d’avoir cette forme de détachement qui consiste à ne rien prendre de façon personnelle. Rester détaché, objectif et guidé par ses valeurs les plus profondes, plutôt que d’être influencé par les circonstances extérieures, donne naissance à une coopération subtile, celle de la sagesse. La véritable miséricorde consiste à regarder l’autre avec une attitude d’amour et de coopération, même après avoir été critiqué par cette personne. Une telle attitude est empreinte de compréhension, de pardon, de tolérance, de patience et de bienveillance. Celui qui se dote d’une telle nature éliminera plus facilement toutes les entraves à la coopération, qui auraient pu faire stagner la situation.

La coopération suppose de reconnaître le rôle unique de chaque individu et de toujours maintenir une attitude sincère et positive. Une pensée positive authentique engendre automatiquement et facilement dans l’esprit des autres la volonté de coopérer. Cette énergie de l’esprit qu’est la pensée permet d’emplir l’atmosphère de vibrations de bons souhaits et de sentiments purs. Le climat ainsi créé favorise un niveau d’échange ouvert et profond, sur une base saine de coopération véritable.

Les éléments clefs de l’inclusion:

  • inclure activement autrui dans des processus collaboratifs et de co-creation afin de maximiser les contributions individuelles et collective;
  • impliquer les meilleures personnes (quel que soit le rang ou la permanence ou l’occupation) en matière d’innovation, de prise de décision, de développement des marchés et de leadership vers les objectifs communs;
  • apprendre à vivre et à travailler ensemble, selon une diversité de techniques et, peu importe les moyens employée;
  • faire la promotion de valeurs et de pratiques qui démontrent l’ouverture, le respect, la collaboration et l’appréciation de la validité des différences de points de vue;
  • en reconnaissant et en soutenant la valeur intrinsèque de tous les êtres humains par la création et le maintien de conditions qui favorisent la prise de conscience, l’équité, l’autonomisation et l’intégration des compétences au niveau individuel, groupal, organisationnel et sociétal.

Les valeurs noyaux de l’inclusion:

  1. l’engagement — prendre une responsabilité personnelle et organisationnelle afin de s’assurer à ce que la les principes et les valeurs d’inclusion sont pratiqués;
  2. passion — avoir une volonté sans faille en faveur d’une culture d’appartenance;
  3. courage — se tenir debout, s’affirmer et de défendre une culture d’appartenance. Défier et contester l’état statu quo;
  4. Authenticité — toujours être authentique, vrai et transparent avec les autres. Démonstration de la communication ouverte, de la vulnérabilité, le respect et l’acceptation de l’autre.
  5. interdépendance — le respect et la valeur de tous les participants à notre entreprise commune. Nouer des contacts avec diverses constituantes et à créer des partenariats, collaborations, communauté, en y intégrant des processus de médiation et de résolution des conflits respectueux
  6. intégrité — se comporter de façon que les autres aillent confiance, respecte et crois en vos actions, vos mots et vos intentions.

Les bénéfices de l’inclusion:

  • l’innovation;
  • la créativité;
  • l’organisation à haute performance;
  • la productivité;
  • la rétention;
  • l’engagement;
  • l’accroissement du profité

Les actions de la mise en oeuvre de l’inclusion:

  • inclure et collaborer avec autrui qui présente une différence avec nous. Les différences peuvent se situer au sein de l’identité, de l’expérience, du milieu ou culture;
  • accroître et utiliser tous les talents et de chercher à maximiser l’expérience individuelle et collective ainsi que les connaissances en vue d’accomplir les objectifs mutuels;
  • démontrer que les valeurs et les pratiques de célébrer l’ouverture, le respect et l’appréciation, de la validité de la diversité;
  • ouvrez-vous à explorer ce premier mai semble apparemment des divergences de points de vue;
  • la pratique d’un mode de vie qui cherche à faire participer et d’impliquer un groupe hétérogène de la société en matière d’innovation, de prise de décision, le développement des marchés et la direction vers
    des objectifs communs;
  • activement inclure autrui dans les processus de collaboration et de co-création afin d’optimiser les contributions individuelles et collectives.

L’INSTITUT POUR L’INCLUSION

L’Institut pour l’inclusion (Institute for inclusion), une organisation à but non lucratif, tente de collectivement définir la notion « d’inclusion » séparément de la notion de diversité, afin d’en préciser les tenants et aboutissants. Elle a développé un noyau de valeurs et de principes généraux et la conçoit « l’inclusion » comme nécessitant un changement paradigmatique dans la conscience, la sensibilisation et l’interaction humaine.

L’Institut pour l’inclusion (Institute for inclusion) est engagé à créer une nouvelle réalité dans laquelle les Sujets, individuellement et collectivement, à travers tous les horizons, les milieux et les identités, au sein de toutes les communautés et toutes les organisations, de vivre, de travailler et d’interagir librement, de manière authentique et mutuellement bénéfique, sans préjudice et obstacles systémiques. L’Institut pour l’inclusion favorise l’esprit (mindset) et les comportements inclusifs tant à l’échelle nationale et que mondiale. Elle est dédiée à la promotion de l’inclusion, essentielle pour les organisations, les communautés et notre monde.

PRINCIPES D’INCLUSION

Les principes d’inclusion, développée par l’Institut pour l’inclusion, servent de pacte pour les individus, organisations, communautés et institutions — aux échelons local et mondial — afin de réaliser la vision de l’intégration en tant que fondement de leur vision du monde et des comportements.

En adoptant ces principes, l’on s’engage à porter notre énergie et nos ressources à la co-crétation d’un futur positif, interdépendant, à l’humanisation, et qui apportera cette vision à la réalité et à la vie.

Les principes d’inclusion sont relève de documents vivants qui évoluent que nous travaillons à en faire une réalité.

Les principes d’inclusion nous pourrons :

  1. construire une base, une fondation, de respect, d’équité, de justice et d’équité;
  2. reconnaître et élargir le spectre des différences humaines comme une source de force;
  3. renforcer nos compétences individuelles et collectives à collaborer à travers les cultures et les groupes;
  4. construire des systèmes, des processus et des procédures qu’ils supportent et soutient l’inclusion;
  5. rapprocher ensemble les talents, les compétences et les perspectives individuels pour ainsi se complémenter et à s’enrichissent mutuellement;
  6. promouvoir l’interdépendance comme essentielle à l’adaptation à l’évolution des conditions de travail, environnementales et sociétales;
  7. favoriser le travail d’équipe pour produire des niveaux plus élevés de productivité, la créativité et des résultats;
  8. apprendre et continuer à croître de vivre l’intégration de principes;
  9. veiller à ceux qui sont touchés par les décisions, soit systématiquement inclus dans le dialogue, la résolution de problèmes et la prise de décision;
  10. faire rapport des avancements et des apprentissages dans l’application des principes d’inclusion.

Les actions pour la mise en oeuvre des principes d’inclusions :

  1. s’engager à respecter les principes d’inclusion, en signant une déclaration d’entente;
  2. exiger de votre organisation de s’engager aux principes d’inclusion et de signer une déclaration d’entente;
  3. assurer l’élaboration de politiques, de procédures, de récompenses et de reconnaissance qui sont en harmonie avec les principes d’inclusion , c’est-à-dire des avantages sociaux et l’accès aux opportunités et à l’égalité des chances;
  4. nettre en œuvre des politiques, des règles et des règlements de non-discrimination;
  5. construire et intégrer des concepts d’inclusion dans la mission, vision, valeurs;
  6. informez vos groupes d’intervenants sur l’importance de ces principes;
  7. étendre ces attentes à ceux avec qui vous faites des affaires, ou avec qui vous interagissez dans le cadre de vos missions, vos fonctions, vos mandats;
  8. tenir les gens responsables de leur comportement;
  9. préciser ce que le respect, l’équité, la justice et l’équité signifient pour vous, votre organisation, votre communauté;
  10. suivez les lois qui régissent le respect, l’équité, la justice et l’équité pour les personnes et l’environnement.

Référence

Frett, Jeannette (2008) « Guide for inclusion », Institute for inclusion, http://www.instituteforinclusion.org, Draft

E-Inclusion

DES TIC, DE L’EXCLUSION ET DE L’INCLUSION

Parce qu’elles permettent de nouveaux modes de communication et d’organisation, les techniques d’information et de communication (TIC) sont souvent présentées comme capables d’atténuer certaines inégalités. Mais les inégalités d’accès et d’usage sont d’abord le prolongement d’inégalités économiques et sociales préexistantes. Une diffusion non homogène des ressources d’Internet dans une société basée sur l’information risque donc de les accentuer.

« L’exclusion » est un processus social qui s’enracine dans les inégalités sociales et qui conduit à la marginalisation d’individus ou de groupes par rapport à certains objectifs de la société. L’exclusion se définit par rapport à un objectif : ici, il s’agit du processus d’exclusion par rapport au développement de la société de l’information, dite aussi société de la connaissance – bien que ces deux appellations ne soient pas synonymes. L’exclusion se produit quand des individus ou des groupes sociaux sont laissés de côté ou ne bénéficient pas de chances égales face à l’objectif sociétal poursuivi.

Certaines personnes peuvent se retrouver en situation d’exclusion par rapport à l’outil informatique ou à l’outil internet pour diverses raisons : âge, handicap, situation géographique, revenus, environnement culturel, niveau d’éducation, etc.…

E-INCLUSION

On parlera d’e-exclusion pour signifier que ces personnes sont exclues du monde numérique.

Les inégalités face à internet concernent l’emploi et la formation, la consommation, les réseaux de sociabilité, l’accès aux services publics.

« L’inclusion » est également un processus social, déterminé par un objectif à atteindre. Ce n’est pas seulement le contraire de l’exclusion. Le processus d’inclusion sociale comporte trois dimensions indissociables :

  1. surmonter les obstacles dus aux inégalités, afin d’éviter l’exclusion;
  2. exploiter les opportunités offertes par l’objectif sociétal à atteindre, de façon à réduire les inégalités existantes et améliorer la qualité de la vie;
  3. favoriser l’implication dans les transformations sociales, améliorer l’expression individuelle et collective, l’engagement citoyen et la participation démocratique.

Le processus social « d’e-inclusion » doit incorporer ces trois dimensions : 1) réduire la fracture numérique; 2) exploiter les opportunités numériques; 3) favoriser l’implication et l’expression de tous dans la société de l’information. La politique d’e-inclusion vise quant à elle à réduire le fossé subsistant dans l’utilisation des TIC et à promouvoir ceux-ci pour vaincre l’exclusion et à améliorer les performances économiques, les possibilités d’emploi, la qualité de vie et la participation à la cohésion sociale.

Un certain nombre de facteurs peuvent favoriser une société de l’information plus inclusive à savoir :

  • l’amélioration de l’accessibilité numérique (e-accessibilité) et l’usage des outils et services liés aux Technologies de l’information et de la Communication;
  • la réduction de la fracture numérique géographique;
  • le développement des compétences et l’alphabétisation numérique.

Les pratiques sociales sont en interaction avec les techniques. Pour que tous les individus puissent s’intégrer dans la société de l’information, il faut commencer par résoudre les problèmes sociaux qui génèrent une exclusion du numérique. Nous ne sommes pas tous égaux face au fossé numérique : une personne formée et socialement insérée franchira plus facilement ce fossé qu’une personne exclue ayant d’autres besoins, prioritaires.

Les communautés apprenantes ne doivent pas être uniquement considérées comme un moyen d’améliorer l’apprentissage. Des groupes ou des réseaux peuvent produire de l’écrit public et étendre leurs horizons politiques, sociaux et culturels grâce à des logiciels qui permettent de créer et de maintenir du lien social (« social software »). Les communautés isolées ou minoritaires peuvent utiliser des outils numériques pour se faire connaître, les groupes dispersés (comme les migrants qui travaillent loin de chez eux) pour rester en contact et continuer à développer leur culture. Internet permet ainsi aux individus de prendre conscience de l’existence de l’exclusion sociale : c’est un moyen de la combattre.

Il faut dépasser les modèles de formation traditionnels, souvent trop académiques, et construire des cours pratiques et motivants, adaptés au contexte socioculturel et aux besoins spécifiques des personnes exclues. Le manque de confiance en soi et de motivation est une barrière importante à l’inclusion numérique que des formations procédurales n’aident pas à franchir. Développer l’apprentissage par projet permet de s’adapter à la compétitivité croissante générée par la société de l’information : le fait de savoir utiliser un traitement de texte ou le courrier électronique ne fera bientôt plus de différence sur le marché de travail.

Les barrières physiques, liées à la distance ou à la conception des bâtiments, limitent l’accès à la culture des personnes à mobilité réduite. Les productions numériques, quant à elles, sont suffisamment plastiques pour être adaptées aux besoins des différents handicaps. Il faut donc sensibiliser les développeurs, les constructeurs, les éducateurs, mais également les entreprises, les administrations ou les particuliers, à la prise en compte de ces handicaps.

CYBER-DÉMOCRATION

Devant cette montée de la complexité institutionnelle qui éloigne le pouvoir de la population face au mandat qu’elle délègue au gouvernement et à ses institutions, il devient donc difficile d’intégrer les citoyens dans la formulation des politiques ou le choix des décisions du gouvernement : « impliquer les citoyens dans le processus de décision est un investissement profitable et un élément au cœur de la bonne gouvernance » (OCDE, 2001 : p. 11).

Le dictionnaire Webster définit la démocratie comme : « une forme de gouvernance où le pouvoir suprême appartient au peuple qui l’exerce directement ou indirectement par l’entremise d’un système de représentation » (Caldoche, 2004, p. 1). La démocratie « pure » relève toutefois de l’utopie.Elle est captive d’un relativisme culturel et social qui nous oblige à la façonner de nouveau et continuellement.

Selon M. Paul Prévost (CEFRIO, 2003), « la cyberdémocratie apparaît comme une forme d’application de la démocratie, un moyen d’exercice de la participation citoyenne passant par l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et des communications ».

Selon le dictionnaire Merriam-Webster, la démocratie est une forme de gouvernance où le pouvoir suprême appartient au peuple qui l’exerce directement ou indirectement par l’entremise d’un système de représentation.

Depuis les origines de la démocratie, l’effort de la communauté de traduire sa présence dans ses institutions politiques oscille entre trois courants de pensée : la démocratie représentative, la démocratie directe et plus récemment la démocratie participative. Il existe trois formes de démocratie : la démocratie directe, la démocratie représentative et la démocratie participative.

  • la démocratie directe : Ce sont les citoyens, sans intermédiaires, qui détiennent la souveraineté. Elle ne peut être déléguée à des représentants. Le peuple est l’autorité souveraine et c’est lui qui, directement, détient les pouvoirs législatifs et exécutifs;
  • la démocratie représentative : La population, les citoyens votent pour élire les gouvernants afin qu’ils servent les intérêts des premiers. Selon l’encyclopédie Agora, elle repose sur des élections libres, régulières, honnêtes et pluralistes, qui rendent le gouvernement responsable devant le peuple;
  • la démocratie participative : Les citoyens sont représentés, mais une plus grande collaboration existe entre eux et leurs représentants. Elle favorise le débat, l’interaction, la formation, l’information et la participation dans différentes étapes décisionnelles.

La démocratie électronique procure ainsi un outil privilégié afin d’exercer cette troisième forme de démocratie.

Pour réaliser ce travail, ils se sont donné un cadre de référence articulé autour de trois dimensions soient la « e-information, la e-consultation et la e-prise de décision », la première étant la moins avancée, la plus statique.


Site Internet

« Réseau de recherche E-Inclusion : Procurer à tous les Canadiens une expérience multimédia plus enrichissante », http://e-inclusion.crim.ca/.

« Qu’est-ce que la démocratie en ligne ? », http://www.msg.gouv.qc.ca/Cyberdemocratie/cyberdemocratie.html, visiter le 10 mars 2009.

L’éthique et le consentement libre et éclairé

Dans le contexte d’une dynamique relationnelle perverse, la notion de consentement éclairé, qui implique que le médecin est tenu de présenter clairement au patient tous les risques d’une conduite thérapeutique, est pourtant relativement récente. Le consentement doit être libre, c’est-à-dire en l’absence de contrainte, et éclairé, c’est-à-dire précédé par une information.

Pour prendre une décision, une personne doit donner un consentement éclairé, bien qu’il existe certaines situations qui impliquent la duperie, l’incurie et l’erreur. Il doit être éclairé, c’est-à-dire que le patient doit avoir été préalablement informé des actes qu’il va subir, des risques normalement prévisibles en l’état des connaissances scientifiques et des conséquences que ceux-ci pourraient entraîner. Le consentement doit aussi être libre, c’est-à-dire qu’il doit être donné sans manipulation, coercition ou influence excessive.

Tout patient, informé par un praticien des risques encourus, peut refuser un acte de diagnostic ou un traitement, l’interrompre à tout moment à ses risques et périls. Il peut également estimer ne pas être suffisamment informé, souhaiter un délai de réflexion ou l’obtention d’un autre avis professionnel.

La duperie, l’incurie ou l’erreur est un procédé consistant à ne pas divulguer aux sujets toute l’information ou la bonne information de la prise de décision. Le consentement libre est un consentement donné par le sujet sans manipulation, coercition ou influence excessive.

Au Québec (Code civil du Québec, de l’intégrité de la personne, section I, des soins), nul ne peut être soumis sans son consentement à des soins, quelle qu’en soit la nature, qu’il s’agisse d’examens, de prélèvements, de traitements ou de toute autre intervention. Si l’intéressé est inapte à donner ou à refuser son consentement à des soins, une personne autorisée par la loi ou par un mandat donné en prévision de son inaptitude peut le remplacer.

Celui qui consent à des soins pour autrui ou qui les refuse est tenu d’agir dans le seul intérêt de cette personne en tenant compte, dans la mesure du possible, des volontés que cette dernière a pu manifester. S’il exprime un consentement, il doit s’assurer que les soins seront bénéfiques, malgré la gravité et la permanence de certains de leurs effets, qu’ils sont opportuns dans les circonstances et que les risques présentés ne sont pas hors de proportion avec le bienfait qu’on en espère.

En cas d’urgence, le consentement aux soins médicaux n’est pas nécessaire lorsque la vie de la personne est en danger ou son intégrité menacée et que son consentement ne peut être obtenu en temps utile. Il est toutefois nécessaire lorsque les soins sont inusités ou devenus inutiles ou que leurs conséquences pourraient être intolérables pour la personne.

Le consentement aux soins requis par l’état de santé du mineur est donné par le titulaire de l’autorité parentale ou par le tuteur. Le mineur de 14 ans et plus peut, néanmoins, consentir seul à ces soins. Si son état exige qu’il demeure dans un établissement de santé ou de services sociaux pendant plus de 12 heures, le titulaire de l’autorité parentale ou le tuteur doit être informé de ce fait.

Dans le cadre de la dynamique relationnelle médecin-patient a traditionnellement suivi ce que l’on pourrait nommer le « modèle paternaliste ». Dans ce modèle, le médecin est persuadé de savoir et d’être objectif. Il se voit comme le gardien de l’intérêt du patient. Il prend les décisions pour lui, en respectant simplement un principe de bienfaisance. Le principe de bienfaisance pourrait être explicité comme étant :

  1. le devoir de ne pas nuire ;
  2. le devoir de prévenir le mal ou la souffrance ;
  3. le devoir de supprimer le mal ou la souffrance ;
  4. le devoir de faire le bien ou de promouvoir le bien. (Parizeau, 1993)

À l’inverse du modèle paternaliste, le modèle délibératif veut instaurer un dialogue entre le médecin et le patient. Le consentement (Parizeau, 1993) du patient se définit comme l’acte autorisant le médecin à mettre en œuvre à un traitement qu’il a, au préalable, explicité au patient. La difficulté surgit immédiatement, à la lecture de cette définition, puisque certaines personnes sont incapables de donner un consentement à un acte médical. C’est donc aux professionnelles à utiliser son jugement et à fournir les renseignements et informations, à l’aide de la pédagogie et de la didactique. Malgré ses difficultés dans la mise en pratique du modèle délibératif, il semble indispensable que, si le patient est une personne, le médecin se doit de lui laisser prendre les décisions qui affecteront sa vie. Personne n’est mieux placé que la personne elle-même pour décider ce qui est le mieux pour elle.

Pour mieux démontrer cette nouvelle vue, il serait sans doute plus judicieux de parler de la « Relation patient-médecin ».

La persuasion coercitive

La manipulation mentale est l’ensemble des manœuvres visant à modifier les processus décisionnels d’un individu ou d’un groupe social par utilisation de techniques individuelles ou groupales physiques ou psychiques afin de le (ou les) placer sous contrôle partiel ou total de l’auteur de la manipulation. Face à cette définition se pose le problème du degré de manipulation — socialement acceptable ou moralement et éthiquement condamnable.

La coercition est définie comme étant le fait de « retenir ou de contraindre par la force ». Légalement cela implique souvent l’utilisation de la force physique ou de menaces physiques ou légales. Les concepts techniques de la « persuasion coercitive », lesquels sont efficacement contraignants, affaiblissants ou restreignants par l’application graduelle des forces psychologiques.

La persuasion coercitive est une technique d’influence sociale capable de produire des changements substantiels de comportements et d’attitudes appliquée pour provoquer « l’apprentissage » et « la normalisation sociale » au moyen de tactiques coercitives, de persuasion et/ou d’influence manipulative groupale ou interpersonnelle. Elle se distingue par les conditions sous lesquelles elle est pratiquée et par les techniques de manipulation environnementales et interpersonnelles employées pour supprimer des comportements ou croyances particuliers et en entraîner d’autres. La persuasion coercitive ou « réforme de la pensée » peut être définie comme un système coordonné d’influence coercitive et de contrôle du comportement conçu pour manipuler et tromper un individu dans l’intérêt de l’auteur.

On définira la réforme de la pensée comme un changement de croyance dans l’adaptation à la situation; technique utilisant un continuum de recoupement de l’influence sociale basée sur les descriptions de la structure sociale des environnements de réforme de la pensée eux-mêmes. Les éléments qui permettent la distinction d’autres schémas de socialisation qui promeuvent l’observation sont l’attaque psychologique et interpersonnelle pour troubler la notion d’identité personnelle et du Soi, l’utilisation d’un groupe de paires organisé et la pression interpersonnelle, laquelle rehausse la valeur de la conformité; la manipulation de la totalité de l’environnement social du sujet, qui vise à stabiliser les modifications du comportement.

Le contrôle social se caractérise par le contrôle de la communication, la manipulation émotionnelle et comportementale; la conformité au comportement dérivé ou déviant; les sollicitations d’aveux; la manipulation du langage par les clichés; enfin, la réinterprétation de l’émotion et de l’expérience humaine et le sentiment d’infériorité qu’éprouvent ceux soumis à cette technique.

Pour en savoir plus, consultez la page sur la persuation coercitives

Pour en savoir plus sur, consultez la page sur la violence psychologique et morale

De la maltraitance perverse

« Nous avons de bonnes raisons de considérer l’agression intra- espèce, dans la situation culturelle historique et technologique actuelle, comme le plus grave de tous les dangers de l’humanité. Mais notre chance d’y faire face ne s’améliore guère, si nous l’acceptons comme quelque chose de métaphysique et d’inéluctable. Il vaut mieux suivre l’enchaînement des causes naturelles. Car c’est toujours grâce à la compréhension de cet enchaînement des causes naturelles que l’homme a pu maîtriser les phénomènes naturels » (Karl Lorenz).

On constate que quand vient le temps de dénoncer une chose, il est possible de se trouver dans une situation, ou selon le type de dénonciation, il y a une psychologisation, médicalisation ou psychiatrisation du Sujet dénonciateur.

Il est donc possible de soumettre un individu à une situation ou la dénonciation devient impossible. D’abord, notons la notion, entre autres, de « labeling », de preuve sociale, de violence psychologique et morale, d’assujetion, de manipulation mentale, de catégorisation, de l’exclusion, de culpabilisation, de stigmatisation, de persuasion coercitive, de « conditionnement aversif », dont l’objectif vise essentiellement à miner la dénonciation, et/ou le dénonciateur, par différentes stratégies.

D’autre part, notons également la maitrise de l’environnement par la personne dénoncée. La personne dénonciatrice peut donc également être soumise à des situations « exceptionnelles », par le dénonciateur, dont les avenues comportementales de la réaction sont connues, ce qui permet d’utiliser la prophétie auto-réalisante, et donc prévoir la réaction du dénonciateur. Cependant, même si cette prophétie ne se réalise pas, le dénoncer peut miser sur le fait qu’habituellement elle se réalise. De plus, compte tenu des circonstances artificieuses, les observateurs extérieurs sont influencés par une perception biaisée de la situation et fonder leurs jugements sur une situation qui est en fait illusoire. Ainsi, les observateurs extérieurs ne peuvent porter un jugement éclairer puisqu’en fait, à la base, les situations « artificieuses » sont provoquées, peut-être même mis en scène.

On peut retrouver ce type de dynamique relationnelle perverse entre les protagonistes d’une situation, elle aussi, devenu perverse. Les observateurs extérieurs, pour eux, analyse et font lecture de la situation sans toutefois pouvoir saisir les subtilités perverses de la dynamique relationnelle tout en se basant sur des stéréotypes, par exemple .

Dans la situation artificieuse,  on attribue donc un rôle à la personne dénonciatrice tout en la soumettant à une ou plusieurs situations exceptionnelles. Ses situations artificieuses sont « mis en scène » dans le but de faire croire en quelque chose qui n’existe pas, ou afin de produire un événement significatif, en fonction par exemple, de la prophétie auto-réalisante.

On utilisera les réactions de la personne dénonciatrice issue des « situations exceptionnelles » en tant que preuve sociale afin de produire une démonstration pseudo-scientifique. On soumettra la personne « à une épée de Damoclès », résultat de la preuve sociale, afin de justifier le comportement et les actions du dénoncé.

On parle donc d’une situation inéquitable, ou le dénonceur ne peut s’exprimer et se faire entendre. Ces situations ne sont pas exclusives aux relations franchement pathologiques, telles que le harcèlement ou la violence conjugale. On pensera à ces personnes qui se sentent obligées de placer un micro, ou une caméra, afin de percer à jour la maltraitance d’une personne âgée, ou d’un enfant lors du gardiennage. Dans ces cas, est-ce seulement une démarche de vérification, ou une démarche à la suite d’impressions, d’intuitions, où on décide carrément de produire une preuve légale. La personne dénonciatrice de la situation de maltraitance, ne pouvant se défendre, sera affublée et étiquetté un « diagnostique » de paranoïaque ou de paranoïde.

Dans le cas de Nathalie Simard, compte tenu de sa crédibilité au moment de la dénonciation, il aurait été fort inopportun de ne pas utiliser une stratégie afin d’obtenir un aveu. Une dénonciation, sans un aveu, aurait été excessivement difficultueuse, peut-être même impossible.

Notons qu’il existe également un phénomène reconnu au Québec de harcèlement psychologique et moral dans les entreprises et en milieu de travail [1,2,3].

Malgré le succès du thème de la violence psychologique et morale, du harcèlement moral, nous constatons que, dans la plupart des cas, les victimes perdent leur travail, présentent des séquelles traumatiques et n’obtiennent pas réparation devant les tribunaux.

Notons également que la violence psychologique et morale peut être produite autant par les femmes que par les hommes, autant en contexte relationnel, familiale, organisationnelle, institutionnelle, professionnelle ou sociétale.

Pour rendre compte de l’existence de violences perverses, il est nécessaire d’identifier des facteurs favorisants de nature individuelle, situationnelle, organisationnelle et sociétale. Toutefois, seule une perspective holistique intégrant et prenant en considération tous ces facteurs et leur interaction dynamique permettrait d’expliquer pleinement et donc de prévoir, l’existence de harcèlement et de violence dans un contexte donnée. Il est donc improbable qu’un cadre théorique unique puisse pleinement rendre compte de toutes les formes de violence.

De plus en plus d’éléments tendent à démontrer l’existence de liens entre l’incidence de harcèlements et de violences, et des facteurs organisationnels tels que le leadership, le changement d’organisation, les tensions organisationnelles, la qualité de l’environnement de travail et des facteurs en relation avec la culture organisationnelle.

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