De l’inclusion

« Celui qui coopère reçoit la coopération des autres. Donner sa coopération, c’est utiliser l’énergie de son esprit afin de générer des vibrations de bons souhaits et de sentiments purs envers les autres. La tâche assignée en sera ainsi facilitée. Rester détaché, objectif et guidé par ses valeurs intérieures les plus profondes plutôt que par les circonstances extérieures, donne naissance à une coopération subtile, celle de la sagesse. »

DE L’ÉDUCATION, DE L’EXCLUSION ET DE L’INCLUSION

« L’exclusion » est un processus social qui s’enracine dans les inégalités sociales et qui conduit à la marginalisation d’individus ou de groupes par rapport à certains objectifs de la société. L’exclusion se définit par rapport à un objectif : ici, il s’agit du processus d’exclusion par rapport à l’éducation tout au long de la vie. L’exclusion se produit quand des individus ou des groupes sociaux sont laissés de côté ou ne bénéficient pas de chances égales face à l’objectif sociétal poursuivi.

L’utilisation du terme « inclusion » aurait débuté par l’application d’une politique visant à assurer que tous les enfants, indépendamment de leurs capacités, soient intégrés dans les salles de classe et ainsi faire partie de leur communauté scolaire. L’inclusion a pour objet d’apporter des réponses adéquates aux besoins d’apprentissage très divers qui s’expriment dans le cadre de l’éducation formelle et non formelle. Elle suppose la transformation et la modification des contenus, des approches, des structures et des stratégies, avec une vision commune qui englobe tous les enfants de la tranche d’âge concernée, et la conviction qu’il est de la responsabilité du système éducatif général d’éduquer tous les enfants. Elle a pour objet de permettre tant aux enseignants qu’aux apprenants de se sentir à l’aise avec la diversité et d’y voir un défi et un enrichissement pour l’environnement d’apprentissage plutôt qu’un problème.

Le terme « inclusion » aujourd’hui serait plus largement perçu comme une pratique qui permet d’apporter aux personnes d’une organisation un sentiment d’appartenance, un sentiment d’engagement, un sentiment d’être connectés à leur milieu, par le biais de leur travail dans la perspective de l’atteinte des buts et des objectifs de l’organisation. L’inclusion est un changement de culture organisationnelle; un changement paradigmatique. Le processus d’inclusions engage chaque individu et permet aux gens de se sentir valorisés essentiellement à la réussite de l’organisation. Ce changement de culture crée des organisations à haute performance où la motivation et l’état d’esprit monte en flèche.

  • Miller et Katz (2002) en présente une définition commune : l’inclusion relève d’un sentiment d’appartenance : un sentiment d’être respecté, et apprécié pour qui l’on est, et de la sensation d’un niveau d’énergie de soutien et d’engagement d’autrui afin qu’une personne puisse atteindre le meilleur de soi-même.
  • Gasorek (1998) note le succès de ses initiatives dans l’instanciation de la diversité et de l’inclusion. Hyter et Turnock (2006) proposent plusieurs études de cas visant l’instanciation de l’inclusion au sein des organisations corporatives.
  • Roberson (2006) note que le terme « inclusion » est souvent associé à la notion de « diversité » et ces termes sont souvent utilisés de façon interchangeable, cependant ils sont nettement différents, et ne relèvent pas uniquement d’aspect multiethnique, mais également d’aspect multidimensionnel de l’individu.

DE LA RÉSISTANCE AU CHANGEMENT PARADIGMATIQUE

L’inclusion est intimement associée au changement. L’inclusion relève de la reconnaissance de notre « unité universelle » et de notre interdépendance même si chacun de nous est différent. L’acte d’inclusion est l’un des moyens de lutte contre l’exclusion et de toutes les maladies sociales telles que le racisme, le sexisme, l’handicapisme, etc. Lutté pour l’inclusion implique également de s’assurer que tous les systèmes de soutien sont à la disposition de ceux qui en ont besoin d’un tel soutien.

L’aménagement et l’entretien des systèmes de soutien relèvent d’une responsabilité civique, et d’une faveur sous la menace de l’exclusion. L’inclusion est intimement associée au changement paradigmatique.

Les expressions le plus souvent entendues : « Mais, nous n’avons pas assez de ressources ». « Mais nous n’avons pas assez de financement ». « Mais, nous ne possédons pas assez de formation pour prendre soin d’eux ». « Mais nous n’avons pas de lignes directrices ». « Mais je n’ai pas le temps de créer un programme spécifique pour « eux » ». « Les autres enfants vont souffrir! » « Nous reconnaissons tous ces expressions très souvent utilisées ». Écoutons plus profondément!

Cependant, la plupart de ces « mais » concerne le « moi », le « je ». Les « mais » qui sont rédigés sur la privation des autres enfants témoignent à la fois de l’ignorance de virtuellement tout ce que nous connaissons (depuis des centaines d’années) sur l’apprentissage coopératif et le tutorat par les pairs, et, trop souvent, sont un prétexte à la couverture du « je ne peux risquer d’abandonné le contrôle sur les risques ». « J’ai peur que d’autres découvrent mon ignorance et que je ne connaisse pas tout (a contrario de l’apprentissage tout au long de la vie). Je ne peux faire cela ». J’ai peur. C’est cette phrase clé que l’on retrouve sous la plupart des renoncements et gémissements.

Mais, pour beaucoup, il y a des craintes plus profondes qui sont taquinées avec une grande délicatesse. Les gens ont peur d’être « face » à leur propre imperfection. Ces profondes craintes sont aussi un produit de notre culture. Nous avons tous appris à « « les » mettre hors de notre vue », et ce, en tant que citoyens et contribuables que nous sommes. Mais, nous savons maintenant que « mettre les gens dehors » est une décision qui précède d’un pas l’exclusion.

La réponse, c’est que nous devons faire face à notre propre peur, et le faire quand même, c’est-à-dire inclure tout le monde. Ce ne sera pas confortable — et même terrifiant pour quelque temps, mais les craintes et les peurs passe. Lorsque nous faisons face à nos peurs, et de procéder indépendamment, ils sont immédiatement et de diminuer en perspective. Lorsque nous faisons face à nos peurs, et nous procédons indépendamment d’elles, elles diminuent presque immédiatement et prennent de la perspective.

L’inclusion est purement et simplement question de changement. Elle est effrayante et passionnante. Il faut aller effrontément là où personne n’a été auparavant. Ce sera et c’est un travail exigeant, difficultueux, et souvent émotionnellement épuisant. Erik Olesen, dans son livre « 12 Steps to mastering the Winds of Change » dit, « la médiocre résiste au changement, celui qui réussit l’adopte ».

DE LA COOPÉRATION

La coopération n’est pas un marchandage dans lequel le succès d’une personne est atteint de façon exclusive ou aux dépens du succès des autres. L’objectif constant de la coopération est le bénéfice mutuel dans les relations humaines; elle est régie par le principe du respect mutuel. Le courage, la considération, l’attention aux autres et le partage constituent une fondation sur laquelle peut s’ériger le processus de la coopération.

Si la faculté de discernement est bien aiguisée au moment où une personne, un groupe ou une nation a besoin de coopération et si la méthode employée est adéquate, le succès fleurira dans les relations et les rapports humains. Néanmoins, si le discernement quant au type de coopération à donner ou quant à la méthode correcte pour l’administrer fait défaut, on risque d’aboutir à une absence de succès, de consensus et de contentement.

La coopération est l’affaire de tous, et pourtant il faut une bonne dose de courage et de force intérieure pour engager ce processus. Parfois, ceux qui en assument la responsabilité deviennent la cible de critiques et d’insultes.

Des préparatifs essentiels sont nécessaires pour créer un mécanisme de soutien intérieur, grâce auquel chacun est en mesure de se protéger et de maintenir équanimité et sang-froid. L’attitude requise est d’avoir cette forme de détachement qui consiste à ne rien prendre de façon personnelle. Rester détaché, objectif et guidé par ses valeurs les plus profondes, plutôt que d’être influencé par les circonstances extérieures, donne naissance à une coopération subtile, celle de la sagesse. La véritable miséricorde consiste à regarder l’autre avec une attitude d’amour et de coopération, même après avoir été critiqué par cette personne. Une telle attitude est empreinte de compréhension, de pardon, de tolérance, de patience et de bienveillance. Celui qui se dote d’une telle nature éliminera plus facilement toutes les entraves à la coopération, qui auraient pu faire stagner la situation.

La coopération suppose de reconnaître le rôle unique de chaque individu et de toujours maintenir une attitude sincère et positive. Une pensée positive authentique engendre automatiquement et facilement dans l’esprit des autres la volonté de coopérer. Cette énergie de l’esprit qu’est la pensée permet d’emplir l’atmosphère de vibrations de bons souhaits et de sentiments purs. Le climat ainsi créé favorise un niveau d’échange ouvert et profond, sur une base saine de coopération véritable.

Les éléments clefs de l’inclusion:

  • inclure activement autrui dans des processus collaboratifs et de co-creation afin de maximiser les contributions individuelles et collective;
  • impliquer les meilleures personnes (quel que soit le rang ou la permanence ou l’occupation) en matière d’innovation, de prise de décision, de développement des marchés et de leadership vers les objectifs communs;
  • apprendre à vivre et à travailler ensemble, selon une diversité de techniques et, peu importe les moyens employée;
  • faire la promotion de valeurs et de pratiques qui démontrent l’ouverture, le respect, la collaboration et l’appréciation de la validité des différences de points de vue;
  • en reconnaissant et en soutenant la valeur intrinsèque de tous les êtres humains par la création et le maintien de conditions qui favorisent la prise de conscience, l’équité, l’autonomisation et l’intégration des compétences au niveau individuel, groupal, organisationnel et sociétal.

Les valeurs noyaux de l’inclusion:

  1. l’engagement — prendre une responsabilité personnelle et organisationnelle afin de s’assurer à ce que la les principes et les valeurs d’inclusion sont pratiqués;
  2. passion — avoir une volonté sans faille en faveur d’une culture d’appartenance;
  3. courage — se tenir debout, s’affirmer et de défendre une culture d’appartenance. Défier et contester l’état statu quo;
  4. Authenticité — toujours être authentique, vrai et transparent avec les autres. Démonstration de la communication ouverte, de la vulnérabilité, le respect et l’acceptation de l’autre.
  5. interdépendance — le respect et la valeur de tous les participants à notre entreprise commune. Nouer des contacts avec diverses constituantes et à créer des partenariats, collaborations, communauté, en y intégrant des processus de médiation et de résolution des conflits respectueux
  6. intégrité — se comporter de façon que les autres aillent confiance, respecte et crois en vos actions, vos mots et vos intentions.

Les bénéfices de l’inclusion:

  • l’innovation;
  • la créativité;
  • l’organisation à haute performance;
  • la productivité;
  • la rétention;
  • l’engagement;
  • l’accroissement du profité

Les actions de la mise en oeuvre de l’inclusion:

  • inclure et collaborer avec autrui qui présente une différence avec nous. Les différences peuvent se situer au sein de l’identité, de l’expérience, du milieu ou culture;
  • accroître et utiliser tous les talents et de chercher à maximiser l’expérience individuelle et collective ainsi que les connaissances en vue d’accomplir les objectifs mutuels;
  • démontrer que les valeurs et les pratiques de célébrer l’ouverture, le respect et l’appréciation, de la validité de la diversité;
  • ouvrez-vous à explorer ce premier mai semble apparemment des divergences de points de vue;
  • la pratique d’un mode de vie qui cherche à faire participer et d’impliquer un groupe hétérogène de la société en matière d’innovation, de prise de décision, le développement des marchés et la direction vers
    des objectifs communs;
  • activement inclure autrui dans les processus de collaboration et de co-création afin d’optimiser les contributions individuelles et collectives.

L’INSTITUT POUR L’INCLUSION

L’Institut pour l’inclusion (Institute for inclusion), une organisation à but non lucratif, tente de collectivement définir la notion « d’inclusion » séparément de la notion de diversité, afin d’en préciser les tenants et aboutissants. Elle a développé un noyau de valeurs et de principes généraux et la conçoit « l’inclusion » comme nécessitant un changement paradigmatique dans la conscience, la sensibilisation et l’interaction humaine.

L’Institut pour l’inclusion (Institute for inclusion) est engagé à créer une nouvelle réalité dans laquelle les Sujets, individuellement et collectivement, à travers tous les horizons, les milieux et les identités, au sein de toutes les communautés et toutes les organisations, de vivre, de travailler et d’interagir librement, de manière authentique et mutuellement bénéfique, sans préjudice et obstacles systémiques. L’Institut pour l’inclusion favorise l’esprit (mindset) et les comportements inclusifs tant à l’échelle nationale et que mondiale. Elle est dédiée à la promotion de l’inclusion, essentielle pour les organisations, les communautés et notre monde.

PRINCIPES D’INCLUSION

Les principes d’inclusion, développée par l’Institut pour l’inclusion, servent de pacte pour les individus, organisations, communautés et institutions — aux échelons local et mondial — afin de réaliser la vision de l’intégration en tant que fondement de leur vision du monde et des comportements.

En adoptant ces principes, l’on s’engage à porter notre énergie et nos ressources à la co-crétation d’un futur positif, interdépendant, à l’humanisation, et qui apportera cette vision à la réalité et à la vie.

Les principes d’inclusion sont relève de documents vivants qui évoluent que nous travaillons à en faire une réalité.

Les principes d’inclusion nous pourrons :

  1. construire une base, une fondation, de respect, d’équité, de justice et d’équité;
  2. reconnaître et élargir le spectre des différences humaines comme une source de force;
  3. renforcer nos compétences individuelles et collectives à collaborer à travers les cultures et les groupes;
  4. construire des systèmes, des processus et des procédures qu’ils supportent et soutient l’inclusion;
  5. rapprocher ensemble les talents, les compétences et les perspectives individuels pour ainsi se complémenter et à s’enrichissent mutuellement;
  6. promouvoir l’interdépendance comme essentielle à l’adaptation à l’évolution des conditions de travail, environnementales et sociétales;
  7. favoriser le travail d’équipe pour produire des niveaux plus élevés de productivité, la créativité et des résultats;
  8. apprendre et continuer à croître de vivre l’intégration de principes;
  9. veiller à ceux qui sont touchés par les décisions, soit systématiquement inclus dans le dialogue, la résolution de problèmes et la prise de décision;
  10. faire rapport des avancements et des apprentissages dans l’application des principes d’inclusion.

Les actions pour la mise en oeuvre des principes d’inclusions :

  1. s’engager à respecter les principes d’inclusion, en signant une déclaration d’entente;
  2. exiger de votre organisation de s’engager aux principes d’inclusion et de signer une déclaration d’entente;
  3. assurer l’élaboration de politiques, de procédures, de récompenses et de reconnaissance qui sont en harmonie avec les principes d’inclusion , c’est-à-dire des avantages sociaux et l’accès aux opportunités et à l’égalité des chances;
  4. nettre en œuvre des politiques, des règles et des règlements de non-discrimination;
  5. construire et intégrer des concepts d’inclusion dans la mission, vision, valeurs;
  6. informez vos groupes d’intervenants sur l’importance de ces principes;
  7. étendre ces attentes à ceux avec qui vous faites des affaires, ou avec qui vous interagissez dans le cadre de vos missions, vos fonctions, vos mandats;
  8. tenir les gens responsables de leur comportement;
  9. préciser ce que le respect, l’équité, la justice et l’équité signifient pour vous, votre organisation, votre communauté;
  10. suivez les lois qui régissent le respect, l’équité, la justice et l’équité pour les personnes et l’environnement.

Référence

Frett, Jeannette (2008) « Guide for inclusion », Institute for inclusion, http://www.instituteforinclusion.org, Draft

De la résistance à la manipulation et la persuation coercitive

Au regard de la multiplicité des approches de la résistance, Knowles et Linn (2004) soulignent que « la résistance est un concept avec un noyau net et des frontières floues ». Ils identifient quatre éléments pour appréhender la résistance : la réactance, la méfiance, la vigilance et l’inertie qu’ils relient à la sphère affective, cognitive ou motivationnelle de la résistance.

  1. La réactance, qui est « l’état motivationnel d’une personne dont la liberté est supprimée ou menacée de l’être » (Brehm 1966 cité dans Clee et Wicklund 1980) est activée quand l’influence est directement perçue. Elle est associée à la dimension affective et motivationnelle de la résistance;
  2. La méfiance a trait au soupçon engendré par un message destiné à modifier les attitudes initiales. Les réactions sont ici de nature affective et cognitive;
  3. La vigilance survient lorsque les individus sont conscients d’être la cible d’une tentative d’influence. Ils deviennent alors beaucoup plus sensibles à la qualité des arguments. Cette vigilance renvoie principalement à l’aspect cognitif;
  4. Enfin, l’inertie apparaît quand un message persuasif incite au changement et que l’individu résiste à ce changement;

Pour Sherman et coll. (2004) la résistance se définit comme une réponse d’un individu qui tente d’éliminer ou de réduire l’impact d’une communication persuasive. La définition de Poster (1992) qui est la façon dont les individus ou les groupes pratiquent des stratégies d’appropriation en réponse aux structures de domination.

Le signataire rappelle la simplicité, du moins dans son énonciation, de la finalité de toute manipulation et la persuasion coercitive : modifier des attitudes et des comportements. Pour atteindre cet objectif, les messages doivent persuader le récepteur. On utilise alors diverses stratégies.

Notons que la résistance à la persuasion relève de l’investigation des caractéristiques d’un stimulus et des représentations préalables du récepteur, celle-ci étant plus ou moins stable.

Parmi les premiers travaux reliés à la résistance à la persuasion, stricto sensu, on trouve McGuire (1964 dans Eagly et Chaiken 1993) et sa théorie de l’inoculation. Le principe repose sur l’analogie biologique de la vaccination. Un message négatif de faible impact à l’encontre d’une opinion immunise l’individu contre des actions de persuasion plus intense et développe sa résistance.

Deux grandes catégories sont source de résistance à la persuasion. La première dite motivationnelle recouvre les menaces contre son image de soi, la menace de perte de sa liberté ou la remise en cause de ses attitudes. La seconde dite cognitive repose sur le lien entre ses attitudes et ses autres cognitions. Toute tentative de persuasion qui est décodée comme pouvant déstabiliser l’équilibre du système entraîne une résistance (Eagly et Chaiken 1993).

Les travaux de Albarracin et Mitchell (2002 cité par Briñol et coll., 2004) mesurent la « confiance défensive » des individus. Le principe est que les personnes confiantes dans leurs capacités d’argumentation (forte confiance défensive) ne cherchent pas à éviter les communications perturbantes à l’inverse des individus peu confiants dans leurs aptitudes (faible confiance défensive). Toutefois l’effet contextuel peut atténuer momentanément une forte capacité à résister ; une pression sociale jugée comme valorisante (recherche de consensus dans une assemblée, image dans un groupe) peut conduire à être plus perméable aux tentatives de persuasion.

La manipulation perverse, le contact physique et la technique du toucher

Les techniques de manipulation qui en créant le contexte interpersonnel requis, permettent d’augmenter l’efficacité de la demande et par là d’accroître l’engagement du sujet, pour le rendre plus susceptible aux suggestions et aux injonctions qui permettront de le manipuler.

Communiquer pour demander quelque chose à quelqu’un, a priori, c’est avant tout parler, s’exprimer d’une manière claire pour inciter l’autre à nous accorder ce que nous lui demandons. Si les mots choisis, le ton employé, la tournure de phrase sont importants, le langage non verbal ou langage corporel joue aussi un rôle très important.

Les recherches sur le toucher ne datent pas d’hier. Les chercheurs s’intéressent sérieusement aux effets du toucher depuis au moins le milieu des années 70. Dans l’une de leurs recherches, les personnes qui pénétraient dans une cabine téléphonique avaient la bonne surprise de trouver sur la tablette quelques pièces de monnaie.

Évidemment, comme l’aurait fait n’importe qui, elles utilisaient les pièces pour téléphoner ou, à tout le moins, les glissaient dans leurs poches en partant. Un peu plus loin un inconnu les interceptait : « N’auriez-vous pas trouvé quelques pièces de monnaie sur la tablette ? » L’inconnu n’est autre, on s’en doute, qu’un expérimentateur. Une fois sur deux, il ne se contentait pas de cette sollicitation, purement verbale. Il touchait, en outre, le bras de son interlocuteur pendant une ou deux secondes. Ce contact physique lui permit d’augmenter significativement le taux de restitution des pièces oubliées. Qu’un simple contact puisse rendre les gens plus honnêtes pourra étonner. Il ne s’agit pourtant pas là d’une bizarrerie expérimentale. Ce phénomène a été observé dans des situations très différentes et à propos de comportements très variés. La célèbre université de Miami abrite, d’ailleurs, un institut de recherche qui lui est exclusivement consacré. Dans le seul domaine médical, des centaines de recherches attestent de l’intérêt qu’il y a à toucher celles et ceux dont on souhaite infléchir les comportements. Ainsi, les pensionnaires touchés se nourrissent mieux que ceux qui ne le sont pas, les patients touchés respectent mieux les prescriptions médicales que les autres, etc. Initialement mis en évidence aux États-Unis, dans une culture de « non-contact », le phénomène de toucher ne perd rien de sa vigueur en France, un des pays latins où les gens se touchent le plus. Un chercheur français a, par exemple, constaté qu’on avait deux fois plus de chance d’obtenir d’un quidam une pièce de monnaie en lui touchant le bras au moment de notre requête. Dans une autre recherche, il a pu observer que le même contact physique (toucher du bras), durant une séance de travail pratique, permettait à un enseignant de pratiquement tripler la probabilité que ses élèves se rendent volontairement au tableau pour corriger un exercice. Cette dernière recherche s’inscrit dans la tradition des recherches américaines qui montrent qu’un enseignant peut aider un élève à améliorer ses performances scolaires en recourant à un simple contact physique.

Il est maintenant démontré que le fait que quelqu’un vous touche physiquement augmente votre réceptivité à la demande qu’il peut formuler. C’est comme si ce contact ouvrait une voie de communication positive. Et au-delà d’accéder à votre demande plus facilement, la personne que vous touchez vous juge d’une manière plus positive.

Le toucher permet d’établir un contact physique avec le sujet. Les études scientifiques ont montré que la technique du toucher affecte favorablement les jugements esthétiques (Silverthorne et coll., 1972), conduit les clients à trouver plus agréable le commerce (Hormik, 1992), modifie positivement la perception d’un inconnu (Wycoo and Holley, 1990), induit à faire plus confiance (Patterson, 1973), etc. Les yeux-dans-les-yeux n’est qu’une variante de la technique du toucher, moins efficace peut-être.

Donc, le toucher favorise l’élicitation émotionnelle, une réponse émotive, dans certains cas favorable. Car, le touché n’est pas toujours approprié et ne génère par toujours une réponse émotionnelle positive. Le contact physique est très peu courant quand on rencontre quelqu’un pour la première fois. Néanmoins, serrer la main des hommes et des femmes au moment de les saluer est tout à fait courant. Les hommes ne se touchent pas à moins qu’ils ne se connaissent très bien ou qu’ils soient parents. En Occident, le toucher a reçu une connotation négative, ce qui a fait régresser le contact physique entre les personnes. Elle est surtout réservée lors des contacts intimes, entre amis, entre membres familiales, entre amoureux.

Les normes de communication : règles sociales souvent inconscientes, acceptées
par un groupe. Parmi les risques inhérents à la communication, l’intrusion d’autrui dans notre territoire intime (physique et psychique) et les mécanismes de défense que l’individu met en œuvre nous ramènent à nos origines. Communiquer, c’est mettre en commun, ouvrir une partie de ce territoire symbolique aux autres, au risque d’être envahi. On distingue 2 types de territoires — physique et symbolique :

  • L’espace physique : Selon l’anthropologue américain E.T. Hall, l’individu est entouré d’une « sphère » invisible qui le sépare d’autrui et qui définit son territoire intime En Occident, la limite de ce territoire est à environ 45 cm autour du corps Seuls les intimes sont admis dans cette sphère La limite est franchie dans 2 cas seulement : relation amoureuse / lutte ou agression physique. E.T. Hall (La Dimension cachée, 1971, Seuil) distingue 4 distances de communication, variables en fonction des cultures : 1) La distance intime,  <= 45 cm [relation amoureuse/lutte] 2) la distance personnelle, 45 à 125 cm [conversation entre amis]; 3) la distance sociale, 1,20 m à 3,60 m [communication professionnelles, communication de groupe]; 4) la distance publique, >= 3,60 m [Communication uniquement collective];
  • L’espace symbolique : Correspond au moi intime : ce que l’on ne veut pas rendre public, communiquer. L’indiscrétion est la forme la plus courante de
    violation de l’espace symbolique. Différents comportements (verbaux et non verbaux), notamment les rituels d’évitement, permettent de délimiter ce territoire aux yeux des autres. Faire preuve de tact n’est pas toujours suffisant : une longue fréquentation de l’autre est souvent indispensable.

Ainsi, le contact physique peut-être utiliser afin de créer un rapport de domination/soumission au sein d’une relation, un rapport inégalitaire, un rapport perdant/gagnant. Le contact physique inapproprié et inopportun indispose, elle crée un malaise.


Références

Kleinke, C. (1973). Compliance to requests made by gazing and touching experimentaters in fielf settings. Journal of Experimental Social Psychology, 13, 218-223. 2

Guéguen, N. (2002a). King of touch, gender and compliance to a request : A pilot study. Studia Psychologica, 44, 167- 172. 3

Guéguen, (2002b). Encouragement non verbal à participer en cours : l’effet du toucher. Psychologie et Education, 51, 95-107. 4

Steward, L. et Lupfer, M. (1987). Touching as teaching : The effect of touch on students’ perceptions and performance. Journal of Applied Social Psychology, 17, 800-809.