De l’inclusion

« Celui qui coopère reçoit la coopération des autres. Donner sa coopération, c’est utiliser l’énergie de son esprit afin de générer des vibrations de bons souhaits et de sentiments purs envers les autres. La tâche assignée en sera ainsi facilitée. Rester détaché, objectif et guidé par ses valeurs intérieures les plus profondes plutôt que par les circonstances extérieures, donne naissance à une coopération subtile, celle de la sagesse. »

DE L’ÉDUCATION, DE L’EXCLUSION ET DE L’INCLUSION

« L’exclusion » est un processus social qui s’enracine dans les inégalités sociales et qui conduit à la marginalisation d’individus ou de groupes par rapport à certains objectifs de la société. L’exclusion se définit par rapport à un objectif : ici, il s’agit du processus d’exclusion par rapport à l’éducation tout au long de la vie. L’exclusion se produit quand des individus ou des groupes sociaux sont laissés de côté ou ne bénéficient pas de chances égales face à l’objectif sociétal poursuivi.

L’utilisation du terme « inclusion » aurait débuté par l’application d’une politique visant à assurer que tous les enfants, indépendamment de leurs capacités, soient intégrés dans les salles de classe et ainsi faire partie de leur communauté scolaire. L’inclusion a pour objet d’apporter des réponses adéquates aux besoins d’apprentissage très divers qui s’expriment dans le cadre de l’éducation formelle et non formelle. Elle suppose la transformation et la modification des contenus, des approches, des structures et des stratégies, avec une vision commune qui englobe tous les enfants de la tranche d’âge concernée, et la conviction qu’il est de la responsabilité du système éducatif général d’éduquer tous les enfants. Elle a pour objet de permettre tant aux enseignants qu’aux apprenants de se sentir à l’aise avec la diversité et d’y voir un défi et un enrichissement pour l’environnement d’apprentissage plutôt qu’un problème.

Le terme « inclusion » aujourd’hui serait plus largement perçu comme une pratique qui permet d’apporter aux personnes d’une organisation un sentiment d’appartenance, un sentiment d’engagement, un sentiment d’être connectés à leur milieu, par le biais de leur travail dans la perspective de l’atteinte des buts et des objectifs de l’organisation. L’inclusion est un changement de culture organisationnelle; un changement paradigmatique. Le processus d’inclusions engage chaque individu et permet aux gens de se sentir valorisés essentiellement à la réussite de l’organisation. Ce changement de culture crée des organisations à haute performance où la motivation et l’état d’esprit monte en flèche.

  • Miller et Katz (2002) en présente une définition commune : l’inclusion relève d’un sentiment d’appartenance : un sentiment d’être respecté, et apprécié pour qui l’on est, et de la sensation d’un niveau d’énergie de soutien et d’engagement d’autrui afin qu’une personne puisse atteindre le meilleur de soi-même.
  • Gasorek (1998) note le succès de ses initiatives dans l’instanciation de la diversité et de l’inclusion. Hyter et Turnock (2006) proposent plusieurs études de cas visant l’instanciation de l’inclusion au sein des organisations corporatives.
  • Roberson (2006) note que le terme « inclusion » est souvent associé à la notion de « diversité » et ces termes sont souvent utilisés de façon interchangeable, cependant ils sont nettement différents, et ne relèvent pas uniquement d’aspect multiethnique, mais également d’aspect multidimensionnel de l’individu.

DE LA RÉSISTANCE AU CHANGEMENT PARADIGMATIQUE

L’inclusion est intimement associée au changement. L’inclusion relève de la reconnaissance de notre « unité universelle » et de notre interdépendance même si chacun de nous est différent. L’acte d’inclusion est l’un des moyens de lutte contre l’exclusion et de toutes les maladies sociales telles que le racisme, le sexisme, l’handicapisme, etc. Lutté pour l’inclusion implique également de s’assurer que tous les systèmes de soutien sont à la disposition de ceux qui en ont besoin d’un tel soutien.

L’aménagement et l’entretien des systèmes de soutien relèvent d’une responsabilité civique, et d’une faveur sous la menace de l’exclusion. L’inclusion est intimement associée au changement paradigmatique.

Les expressions le plus souvent entendues : « Mais, nous n’avons pas assez de ressources ». « Mais nous n’avons pas assez de financement ». « Mais, nous ne possédons pas assez de formation pour prendre soin d’eux ». « Mais nous n’avons pas de lignes directrices ». « Mais je n’ai pas le temps de créer un programme spécifique pour « eux » ». « Les autres enfants vont souffrir! » « Nous reconnaissons tous ces expressions très souvent utilisées ». Écoutons plus profondément!

Cependant, la plupart de ces « mais » concerne le « moi », le « je ». Les « mais » qui sont rédigés sur la privation des autres enfants témoignent à la fois de l’ignorance de virtuellement tout ce que nous connaissons (depuis des centaines d’années) sur l’apprentissage coopératif et le tutorat par les pairs, et, trop souvent, sont un prétexte à la couverture du « je ne peux risquer d’abandonné le contrôle sur les risques ». « J’ai peur que d’autres découvrent mon ignorance et que je ne connaisse pas tout (a contrario de l’apprentissage tout au long de la vie). Je ne peux faire cela ». J’ai peur. C’est cette phrase clé que l’on retrouve sous la plupart des renoncements et gémissements.

Mais, pour beaucoup, il y a des craintes plus profondes qui sont taquinées avec une grande délicatesse. Les gens ont peur d’être « face » à leur propre imperfection. Ces profondes craintes sont aussi un produit de notre culture. Nous avons tous appris à « « les » mettre hors de notre vue », et ce, en tant que citoyens et contribuables que nous sommes. Mais, nous savons maintenant que « mettre les gens dehors » est une décision qui précède d’un pas l’exclusion.

La réponse, c’est que nous devons faire face à notre propre peur, et le faire quand même, c’est-à-dire inclure tout le monde. Ce ne sera pas confortable — et même terrifiant pour quelque temps, mais les craintes et les peurs passe. Lorsque nous faisons face à nos peurs, et de procéder indépendamment, ils sont immédiatement et de diminuer en perspective. Lorsque nous faisons face à nos peurs, et nous procédons indépendamment d’elles, elles diminuent presque immédiatement et prennent de la perspective.

L’inclusion est purement et simplement question de changement. Elle est effrayante et passionnante. Il faut aller effrontément là où personne n’a été auparavant. Ce sera et c’est un travail exigeant, difficultueux, et souvent émotionnellement épuisant. Erik Olesen, dans son livre « 12 Steps to mastering the Winds of Change » dit, « la médiocre résiste au changement, celui qui réussit l’adopte ».

DE LA COOPÉRATION

La coopération n’est pas un marchandage dans lequel le succès d’une personne est atteint de façon exclusive ou aux dépens du succès des autres. L’objectif constant de la coopération est le bénéfice mutuel dans les relations humaines; elle est régie par le principe du respect mutuel. Le courage, la considération, l’attention aux autres et le partage constituent une fondation sur laquelle peut s’ériger le processus de la coopération.

Si la faculté de discernement est bien aiguisée au moment où une personne, un groupe ou une nation a besoin de coopération et si la méthode employée est adéquate, le succès fleurira dans les relations et les rapports humains. Néanmoins, si le discernement quant au type de coopération à donner ou quant à la méthode correcte pour l’administrer fait défaut, on risque d’aboutir à une absence de succès, de consensus et de contentement.

La coopération est l’affaire de tous, et pourtant il faut une bonne dose de courage et de force intérieure pour engager ce processus. Parfois, ceux qui en assument la responsabilité deviennent la cible de critiques et d’insultes.

Des préparatifs essentiels sont nécessaires pour créer un mécanisme de soutien intérieur, grâce auquel chacun est en mesure de se protéger et de maintenir équanimité et sang-froid. L’attitude requise est d’avoir cette forme de détachement qui consiste à ne rien prendre de façon personnelle. Rester détaché, objectif et guidé par ses valeurs les plus profondes, plutôt que d’être influencé par les circonstances extérieures, donne naissance à une coopération subtile, celle de la sagesse. La véritable miséricorde consiste à regarder l’autre avec une attitude d’amour et de coopération, même après avoir été critiqué par cette personne. Une telle attitude est empreinte de compréhension, de pardon, de tolérance, de patience et de bienveillance. Celui qui se dote d’une telle nature éliminera plus facilement toutes les entraves à la coopération, qui auraient pu faire stagner la situation.

La coopération suppose de reconnaître le rôle unique de chaque individu et de toujours maintenir une attitude sincère et positive. Une pensée positive authentique engendre automatiquement et facilement dans l’esprit des autres la volonté de coopérer. Cette énergie de l’esprit qu’est la pensée permet d’emplir l’atmosphère de vibrations de bons souhaits et de sentiments purs. Le climat ainsi créé favorise un niveau d’échange ouvert et profond, sur une base saine de coopération véritable.

Les éléments clefs de l’inclusion:

  • inclure activement autrui dans des processus collaboratifs et de co-creation afin de maximiser les contributions individuelles et collective;
  • impliquer les meilleures personnes (quel que soit le rang ou la permanence ou l’occupation) en matière d’innovation, de prise de décision, de développement des marchés et de leadership vers les objectifs communs;
  • apprendre à vivre et à travailler ensemble, selon une diversité de techniques et, peu importe les moyens employée;
  • faire la promotion de valeurs et de pratiques qui démontrent l’ouverture, le respect, la collaboration et l’appréciation de la validité des différences de points de vue;
  • en reconnaissant et en soutenant la valeur intrinsèque de tous les êtres humains par la création et le maintien de conditions qui favorisent la prise de conscience, l’équité, l’autonomisation et l’intégration des compétences au niveau individuel, groupal, organisationnel et sociétal.

Les valeurs noyaux de l’inclusion:

  1. l’engagement — prendre une responsabilité personnelle et organisationnelle afin de s’assurer à ce que la les principes et les valeurs d’inclusion sont pratiqués;
  2. passion — avoir une volonté sans faille en faveur d’une culture d’appartenance;
  3. courage — se tenir debout, s’affirmer et de défendre une culture d’appartenance. Défier et contester l’état statu quo;
  4. Authenticité — toujours être authentique, vrai et transparent avec les autres. Démonstration de la communication ouverte, de la vulnérabilité, le respect et l’acceptation de l’autre.
  5. interdépendance — le respect et la valeur de tous les participants à notre entreprise commune. Nouer des contacts avec diverses constituantes et à créer des partenariats, collaborations, communauté, en y intégrant des processus de médiation et de résolution des conflits respectueux
  6. intégrité — se comporter de façon que les autres aillent confiance, respecte et crois en vos actions, vos mots et vos intentions.

Les bénéfices de l’inclusion:

  • l’innovation;
  • la créativité;
  • l’organisation à haute performance;
  • la productivité;
  • la rétention;
  • l’engagement;
  • l’accroissement du profité

Les actions de la mise en oeuvre de l’inclusion:

  • inclure et collaborer avec autrui qui présente une différence avec nous. Les différences peuvent se situer au sein de l’identité, de l’expérience, du milieu ou culture;
  • accroître et utiliser tous les talents et de chercher à maximiser l’expérience individuelle et collective ainsi que les connaissances en vue d’accomplir les objectifs mutuels;
  • démontrer que les valeurs et les pratiques de célébrer l’ouverture, le respect et l’appréciation, de la validité de la diversité;
  • ouvrez-vous à explorer ce premier mai semble apparemment des divergences de points de vue;
  • la pratique d’un mode de vie qui cherche à faire participer et d’impliquer un groupe hétérogène de la société en matière d’innovation, de prise de décision, le développement des marchés et la direction vers
    des objectifs communs;
  • activement inclure autrui dans les processus de collaboration et de co-création afin d’optimiser les contributions individuelles et collectives.

L’INSTITUT POUR L’INCLUSION

L’Institut pour l’inclusion (Institute for inclusion), une organisation à but non lucratif, tente de collectivement définir la notion « d’inclusion » séparément de la notion de diversité, afin d’en préciser les tenants et aboutissants. Elle a développé un noyau de valeurs et de principes généraux et la conçoit « l’inclusion » comme nécessitant un changement paradigmatique dans la conscience, la sensibilisation et l’interaction humaine.

L’Institut pour l’inclusion (Institute for inclusion) est engagé à créer une nouvelle réalité dans laquelle les Sujets, individuellement et collectivement, à travers tous les horizons, les milieux et les identités, au sein de toutes les communautés et toutes les organisations, de vivre, de travailler et d’interagir librement, de manière authentique et mutuellement bénéfique, sans préjudice et obstacles systémiques. L’Institut pour l’inclusion favorise l’esprit (mindset) et les comportements inclusifs tant à l’échelle nationale et que mondiale. Elle est dédiée à la promotion de l’inclusion, essentielle pour les organisations, les communautés et notre monde.

PRINCIPES D’INCLUSION

Les principes d’inclusion, développée par l’Institut pour l’inclusion, servent de pacte pour les individus, organisations, communautés et institutions — aux échelons local et mondial — afin de réaliser la vision de l’intégration en tant que fondement de leur vision du monde et des comportements.

En adoptant ces principes, l’on s’engage à porter notre énergie et nos ressources à la co-crétation d’un futur positif, interdépendant, à l’humanisation, et qui apportera cette vision à la réalité et à la vie.

Les principes d’inclusion sont relève de documents vivants qui évoluent que nous travaillons à en faire une réalité.

Les principes d’inclusion nous pourrons :

  1. construire une base, une fondation, de respect, d’équité, de justice et d’équité;
  2. reconnaître et élargir le spectre des différences humaines comme une source de force;
  3. renforcer nos compétences individuelles et collectives à collaborer à travers les cultures et les groupes;
  4. construire des systèmes, des processus et des procédures qu’ils supportent et soutient l’inclusion;
  5. rapprocher ensemble les talents, les compétences et les perspectives individuels pour ainsi se complémenter et à s’enrichissent mutuellement;
  6. promouvoir l’interdépendance comme essentielle à l’adaptation à l’évolution des conditions de travail, environnementales et sociétales;
  7. favoriser le travail d’équipe pour produire des niveaux plus élevés de productivité, la créativité et des résultats;
  8. apprendre et continuer à croître de vivre l’intégration de principes;
  9. veiller à ceux qui sont touchés par les décisions, soit systématiquement inclus dans le dialogue, la résolution de problèmes et la prise de décision;
  10. faire rapport des avancements et des apprentissages dans l’application des principes d’inclusion.

Les actions pour la mise en oeuvre des principes d’inclusions :

  1. s’engager à respecter les principes d’inclusion, en signant une déclaration d’entente;
  2. exiger de votre organisation de s’engager aux principes d’inclusion et de signer une déclaration d’entente;
  3. assurer l’élaboration de politiques, de procédures, de récompenses et de reconnaissance qui sont en harmonie avec les principes d’inclusion , c’est-à-dire des avantages sociaux et l’accès aux opportunités et à l’égalité des chances;
  4. nettre en œuvre des politiques, des règles et des règlements de non-discrimination;
  5. construire et intégrer des concepts d’inclusion dans la mission, vision, valeurs;
  6. informez vos groupes d’intervenants sur l’importance de ces principes;
  7. étendre ces attentes à ceux avec qui vous faites des affaires, ou avec qui vous interagissez dans le cadre de vos missions, vos fonctions, vos mandats;
  8. tenir les gens responsables de leur comportement;
  9. préciser ce que le respect, l’équité, la justice et l’équité signifient pour vous, votre organisation, votre communauté;
  10. suivez les lois qui régissent le respect, l’équité, la justice et l’équité pour les personnes et l’environnement.

Référence

Frett, Jeannette (2008) « Guide for inclusion », Institute for inclusion, http://www.instituteforinclusion.org, Draft

Les facteurs humains – De l’erreur, de l’incurie et de l’incompétence

La définition de l’incurie réfère à l’indifférence et au manque total de soin ou d’application dans l’exercice d’une fonction ou dans l’exécution d’une tâche; négligence, inattention, étourderie, insouciance, laisser-aller, mollesse; « Leur incurie nous conduit à la catastrophe » (insouciance, négligence).

Notons également que la compétence relève d’une connaissance approfondie, un bagage, d’une expérience « reconnue » dans un domaine, qui donne qualité à qqn de juger, de décider, d’agir. Notons également que l’on considère que la connaissance peut être construite et transmise socialement. Il faut donc comprendre qu’il existe une pluralité de types d’erreurs. Il y a également les erreurs de la démarche philosophique, scientifique, spirituelle et même religieuse.

Cependant, chez les sots, tricheurs, et manipulateurs, l’erreur sert souvent de paravent à l’incompétence, à l’incurie ou aux facteurs humains adverses.

« Il y en a qui ne trouvent leur repos que dans une incurie de toutes choses » (Bossuet, Pensées détachées, I).

Ce qui nous amène à « la valeur de la mauvaise foi ». Jacques Salomé explique : « Je viens d’une époque et d’un milieu où la parole donnée représentait une valeur quasi sacrée. Mentir pour soi était à peine accepté, mentir pour quelqu’un, juste toléré, mais mentir contre quelqu’un aurait été impardonnable, surtout pour le menteur, qui se serait senti déshonoré […] La transgression, l’art de la manipulation, le chacun-pour-soi et surtout contre l’autre sont devenus des valeurs dominantes, recherchées, appréciées. […] Dans le monde des adultes, il est parfois difficile de faire témoigner positivement dans un procès les amis ou les connaissances proches, qui ne veulent pas trop se mouiller […] Si j’ajoute la diffamation, la circulation de rumeurs…, nous voyons que la vie sociale est une jungle habitée de beaucoup de dangers » [1].

« La compétence permet d’agir et/ou de résoudre des problèmes dans un cadre professionnel de manière satisfaisante dans un contexte particulier, en mobilisant diverses capacités et habiletés de manière intégrée ».

On peut voir cinq manières d’aborder les compétences :

  • approche par les savoirs;
  • approche par les savoir-faire;
  • approche par les comportements et le savoir-être;
  • approche par les savoirs, savoir-faire et savoir-être;
  • approche par les compétences cognitives;

Il distingue plusieurs types de compétences :

  • savoirs théoriques (savoir comprendre, savoir interpréter);
  • savoirs procéduraux (savoir comment procéder);
  • savoir-faire procéduraux (savoir procéder, savoir opérer);
  • savoir-faire expérientiels (savoir y faire, savoir se conduire);
  • savoir-faire sociaux (savoir se comporter, savoir se conduire);
  • savoir-faire cognitifs (savoir traiter de l’information, savoir raisonner, savoir nommer ce que l’on fait, savoir apprendre).

Deux types de conception de la compétence s’oppose :

  • celle béhavioriste, qui est « synonyme de conduite, de comportements structurés en fonction d’un but, action, tâche spécifique, observable » et qui repose plus sur des savoirs et contenus de programme;
  • celle qui est synonyme « d’une potentialité intérieure, invisible, une capacité générative susceptible d’engendrer une infinité de conduites adéquates à une infinité de situations nouvelles ».

Les phénomènes qui nuisent aux compétences peuvent être décomposés, entre autres, en erreurs et/ou omissions :

  • D’interprétation :…;
  • d’omission :…;
  • d’exactitude :…;
  • de cohésion :…;
  • de compréhension :… ;
  • de complétude :… ;
  • de jugement :…;
  • de pseudo-diagnostique :… ;
  • d’aptitude :… ;
  • de pratique :… ;
  • de signification :… ;
  • de communication :… ;
  • d’évaluation :… ;
  • de référencement :… ;
  • par effet de bord (une erreur qui produit une erreur qui produit une erreur, ainsi de suite) :… ;
  • de synchronisation :… ;
  • de délais :… ;
  • de perception :… ;
  • de compétence :… ;

Je me garde de détailler ces erreurs. Je crois que l’on pourrait faire un mémoire sur le seul sujet de l’erreur « évitable » en contexte organisationnel. Je peux dire que je n’ai jamais été autant au contact de l’erreur humaine qu’il est possible d’éviter.

Voici une nomenclature de la compétence :

  • Novice : Pas besoin de la compétence pour son activité professionnelle;
  • Généraliste : Connaissances de base dans la compétence. Savoir exécuter, mettre en œuvre et appliquer le prescrit dans des situations habituelles. Faible autonomie pour la compétence le jugement;
  • Professionnel : Savoir transposer sa praxis et ses connaissances dans des situations et des contextes nouveaux. (Notion de transversalité des compétences). Autonomie pratique de la compétence;
  • Spécialiste : Savoir apprendre et transmettre son savoir. Savoir utiliser la compétence dans des situations imprévues et/ou urgentes. Autonome et capable de pérenniser ses compétences;
  • Expert : Savoir entreprendre et innover. Autonome et novateur.

Les quatre compétences clés de l’autoformation :

  • adaptative : tolérer l’incertitude;
  • sociale : établir un réseau de ressources;
  • praxique : réfléchir sur et dans l’action;
  • métacognitive : se connaître comme apprenant.

Dans les 4 piliers de l’éducation du XXIe siècle, le second est « Apprendre à faire » qui pose la question de la formation professionnelle : « comment adapter l’éducation au travail futur alors que son évolution n’est pas entièrement prévisible ? ». La notion de qualification professionnelle est devenue obsolète à cause de l’emprise du cognitif et de l’informatif sur les systèmes de production; elle a été remplacée par la notion de compétence personnelle qui « se présente comme un cocktail propre à chaque individu, combinant la qualification au sens strict acquise par la formation technique et professionnelle, le comportement social, l’aptitude au travail en équipe, la faculté d’initiatives, le goût du risque ». À ces exigences, on demande « un engagement personnel du travailleur comme agent de changement », ce qui nécessite de combiner savoir, savoir-faire et savoir-être (qualités subjectives, innées ou acquises, dont celle de communiquer, travailler avec les autres, gérer et résoudre les conflits), mais aussi une capacité à travailler en « collectif de travail » ou « groupe-projet » ou encore « équipe intelligente ».


[1] Jacques Salomé, Février 2009, « La valeur de la mauvaise foi »