Le profil d’employabilité

Le profil d’employabilité, normalisation et conditionnement social

Nous étudions ici la notion d’employabilité sous l’égide de la psychologie sociale qui relève du domaine d’étude qui analyse la façon dont les comportements, cognitions (pensées) et affects (émotions ou sentiments) de l’individu sont influencés par le comportement et les caractéristiques des autres (influence sociale, perception sociale), ainsi que par les caractéristiques de la situation dans laquelle l’individu est inséré (contexte et environnement).

L’employabilité est une notion très complexe et évolutive. L’employabilité ne désigne pas seulement les caractéristiques ou l’histoire personnelle des travailleurs, elle renvoie indissolublement aux critères et pratiques d’embauche des entreprises, qui débouchent sur la stigmatisation et l’exclusion de certains groupes du marché du travail. Adopter ce point de vue, c’est reconnaître que l’inemployabilité n’est pas seulement l’affaire des travailleurs, mais aussi celle des employeurs.

Avec la crise des années 1990, et l’apparition de l’exclusion durable de certains chômeurs, il a fallu étendre les critères de définition de l’employabilité et cette notion, empruntée aux Québécois et lancée par Développement et Emploi, (Sauret C. et Thierry D., 1994), s’est imposée dans la gestion des ressources humaines pour désigner : «la capacité individuelle à se maintenir en état de trouver un autre emploi que le sien, dans ou hors métier exercé actuellement. Cette capacité fait appel à la fois au bagage accumulé d’expériences et de compétences utiles dans son métier actuel ou ailleurs, à la volonté d’anticipation et à l’autonomie que chacun doit manifester pour prendre le dessus d’une situation de changement, à la largeur de l’information et du champ de vision dont il dispose pour orienter ses choix».

En contre point de cette définition, ces auteurs énoncent les principaux « facteurs d’inemployabilité » observés au cours des deux décennies : l’insuffisance de la formation continue; l’obsolescence rapide des compétences; l’absence ou le refus de la mobilité professionnelle; l’incompréhension largement partagée de la portée d’une gestion anticipée des ressources humaines; la culture du non-changement qui se traduit par une difficulté de transposition de ses aptitudes et compétences à un environnement différent; le cercle vicieux échec-exclusion.

Ainsi, (dans Morin E., 1996) a élaboré un « profil des compétences relatives à l’employabilité ». On y découvre trois registres principaux :

  1. Les compétences issues de la formation, c’est-à-dire communiquer, penser et apprendre, c’est- à-dire ne jamais cesser d’apprendre;
  2. Les qualités personnelles faites d’attitudes et de comportements positifs, d’esprit de responsabilité et d’adaptabilité (créativité);
  3. l’esprit d’équipe : savoir travailler avec les autres;

Pour les jeunes en difficulté par exemple, les notions de savoir-être (maîtrise de soi, présentation vestimentaire, politesse, respect des consignes) et de qualifications sociales renvoient à des formes de socialisation déterminées.

Mais, à quoi bon « se caler sur un métier », « cultiver une qualification hyperspécialisée », alors qu’il s’agit aujourd’hui de « développer une employabilité polyvalente faute de quoi on risque l’exclusion » ?

De la compétence et du profil

L’intégration au travail est un processus avec de multiples facettes. Dans le contexte de ce projet d’employabilité, un approfondissement de connaissances de la structure du marché du travail et des milieux professionnels semble approprié. Afin d’aborder la notion de « profil d’employabilité », il convient de faire la distinction entre les termes « compétence » et « profil ».

Les compétences relatives à l’employabilité constituent les capacités, attitudes et comportements que les employeurs recherchent chez leurs nouvelles recrues et qu’ils développent au moyen de programmes de formation à l’intention de leurs employés et qui permet de réaliser adéquatement des tâches, des activités.

Une compétence transversale est un pouvoir d’agir et de progresser qui permet de transposer dans différents domaines d’activités des connaissances, des habiletés et des attitudes acquises dans un contexte particulier (Compétences d’ordre intellectuel, d’ordre méthodologique, d’ordre personnel et social, de l’ordre de la communication, etc.)

Sommairement, le profil d’un Sujet relève 1) d’une configuration ; et 2) d’un  ensemble des traits psychologiques qui caractérisent un Sujet par rapport à ses aptitudes professionnelles ou d’emploi.

Profil d’employabilité vs Profil de compétences d’employabilités

Ainsi, la « compétence interculturelle » relève certainement d’une « configuration psychique », ce qui n’est pas nécessairement le cas d’une compétence à utiliser un outil quelconque. Ainsi, le management de l’interculturelle au sein d’une entreprise est également une compétence essentielle aux gestionnaires des ressources humaines.

On doit donc distinguer le profil de compétences d’employabilités (le profil présente les compétences fondamentales relatives à l’employabilité, donc le profil des compétences relatives à l’employabilité définissant ce que les employeurs recherchent : les compétences de base et les compétences requises dans le milieu de travail) et le profil d’employabilité, qui relève d’éléments psychique, tel que la capacité d’adaptation dans un environnement interculturel, et qui inclus le profil des compétences relatives à l’employabilité énumère les compétences de base liées à l’employabilité, c’est-à-dire les compétences nécessaires pour trouver un emploi, le conserver et progresser dans celui-ci.

Profil d’employabilité et normalisation social

Dans leur vie courante, les managers en ressource humaine tendent à agir comme si le sens des mots « personnalité » et « société » faisait l’objet d’un consensus universel. L’établissement et l’utilisation du profil d’employabilité visent à établir une norme spécifique pour un emploi déterminé. Cette normalisation produit une homogénéisation sociale (chose qui est constituée d’éléments semblables), puisque la personne à intégrer à l’environnement de travail doit répondre, d’abord aux préoccupations culturelles de l’entreprise, à savoir la culture d’entreprise, et ensuite, aux préoccupations de performances, relevant souvent des capacités adaptatives et fonctionnelles de la personne à introduire à cet environnement.

Tout comme nous avons tendance à structurer le monde physique en regroupant les objets en différentes catégories, nous avons tendance à structurer notre environnement social en regroupant les individus en catégories sociales.

La catégorisation sociale procède donc par regroupement des objets qui « vont ensemble », c’est à dire qui partagent un certain nombre de caractéristiques (sans les posséder forcément toutes). Lorsque ce regroupement concerne des objets sociaux (les individus), on parle de catégorisation sociale. Cependant, cette catégorisation peut-elle être fondée sur les stéréotypes (croyances socialement partagées concernant les caractéristiques communes d’un groupe social), les préjugés (attitude généralement négative à l’égard d’un individu sur la simple base de son appartenance à un groupe social donné), menant ainsi à une discrimination (comportements généralement négatifs à l’égard d’un individu sur la simple base de son appartenance à un groupe social donné)?

Naturellement, cette catégorisation sociale vise essentiellement à préserver la consistance sociale du groupe au sein de l’entreprise. La consistance au groupe social procède du processus ou l’individu ou le groupe conserve une même position, ne se contredit pas, est guidé par une logique. Cette consistance doit se situer à la fois sur un plan intra-individuel (consistance interne) et inter-individuel (consistance sociale).

L’intégration à une culture d’entreprise ne relève-t-elle par d’intériorisation des aspects de l’identité d’un individu directement liés à son sentiment d’appartenance à différentes catégories sociales. Notons que les psychologues sociaux observent une homogénéisation et un favoritisme intragroupe (intérieur du groupe) qui peut se faire au détriment des éléments extra groupe (extérieur du groupe). Il existe également un phénomène de suivisme procédant de l’influence « de façade » au niveau du comportement de l’individu : celui-ci suit les autres, dans le cadre d’une stratégie visant à éviter les conflits ou les sanctions éventuelles liés à la déviance. Cette forme d’influence disparaît dès que la source d’influence disparaît.

Profil d’employabilité et conditionnement social

S’adapter à une culture d’entreprise, c’est d’alors le conformisme (changement de comportement dans le sens du comportement d’un groupe majoritaire; mise en adéquation de son comportement avec les normes sociales en vigueur.

Cette adaptation s’effectue au moyen d’influence normative, forme d’influence basée sur le respect des normes établies par le groupe. L’objectif de l’individu est d’être accepté par le groupe, d’être jugé positivement par les autres membres du groupe, ou, tout du moins, d’éviter la désapprobation sociale. Il est influencé par les autres suite à un conflit motivationnel.

Mais qu’arrive-t-il si l’employé ne s’adapte pas aux conditions environnementale et sociale de l’entreprise? Qu’arrive-t-il si cet employé effectuer de changement de comportement afin de se soumettre à l’ordre provenant d’une autorité légitime — ou perçue comme légitime.  Qu’arrive-t-il si l’effet Pygmalion échoue (mise en conformité des comportements d’une personne avec les attentes à son égard)?

Procède-t-on par conditionnement social? Procède-t-on par le harcèlement psychologique au travail : la maltraitance managériale?

De l’incapacité et du profil d’employabilité

D’emblée, une incapacité (tel qu’un trouble d’apprentissage, un trouble neurodéveloppementale, etc.) peut affecter le choix d’emploi, le genre et le volume de travail qu’une personne peut accomplir. Ainsi, les mesures d’adaptation sont souvent des facteurs d’employabilité essentiels pour les personnes ayant une incapacité et qui souhaitent travailler. Les personnes ayant des limitations se retrouvent en plus grand nombre au sein du bassin des chômeurs/inactifs comparativement aux personnes qui n’ont pas de limitations fonctionnelles. Quant à la catégorie des personnes qui travaillent, les personnes ayant des limitations s’y retrouvent en moins grand nombre comparativement aux personnes qui travaillent et qui n’ont pas de limitations fonctionnelles. En somme, une personne ayant des limitations voit son risque de chômage ou d’inactivité professionnelle augmenter.

L’amélioration de l’information sur le marché du travail à l’appui de la planification individuelle et l’amélioration des moyens de promouvoir le recrutement des personnes en situation de handicaps.

Cependant, l’homme peut être en situation de handicap parce qu’il est exclu du monde du travail. Mais qu’en est-il de l’homme exclu du travail parce qu’il est en situation de handicap? Méfions-nous, il peut y avoir violence à vouloir favoriser à tout prix l’insertion en milieu ordinaire. De la même manière, ne pas penser qu’à un moment, cette insertion est possible est de l’ordre de la violence. Parler d’insertion ne se limite pas à parler de l’insertion professionnelle. On peut être inséré socialement et pour autant ne pas être inséré professionnellement, et inversement. Face à l’insertion par le travail, il y a l’insertion sans travail. Pour certaines personnes souffrant de maladie psychique ou en état de situation de handicap, l’environnement constitue tout simplement un handicap.

Ainsi, l’intégration procède-t-elle des pressions et des violences collectives s’exerçant en permanence sur les individus et la société de manière structurelle. La violence est sociale.

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