Le harcèlement psychologique au travail : la maltraitance managériale

La question du harcèlement psychologique au travail suscite actuellement un intérêt particulier dans le monde scientifique (Einarsen, Hoel, Zapf et Cooper, 2003; Faulx, 2000; Liefooghe, 2004; Leclerc, 2004; Soares, 2004; Zapf et Einarsen, 2001) et les problématiques victimologiques ont gagné le champ de l’environnement de travail. Beaucoup témoignent de leur sentiment d’amertume, d’impuissance, ou de colère et de révolte par rapport à différentes formes de violences exercées dans le cadre de l’entreprise.

Des cliniciens ont souligné que nombre de situations de souffrance au travail impliquaient la responsabilité de tiers et imposaient de passer du modèle d’une souffrance individuelle trouvant son origine dans l’histoire infantile à un modèle impliquant un ou plusieurs agresseur(s) et une cible. L’organisateur taylorien prétendait connaître le travail et le prescrire dans le détail. Le manager qui le remplace aujourd’hui affirme n’avoir nul besoin de connaître l’activité de ceux qu’il encadre. Le clinicien tente bien de distinguer ce qui relève des pressions légitimes concernant le travail à fournir et ce qui relève du harcèlement moral.

« Les procédés de l’agresseur ne suivent précisément pas les règles habituelles de la pensée logique, ni celles de la raison et encore moins celles de l’entendement » (Christiane Kreitlow, 2002). Hirigoyen (2001) le souligne : « On sort de toute logique de bon sens, il est impossible de comprendre les raisons de ces conduites, ce qui amène la victime à douter de sa santé mentale. »Dans beaucoup de cas, la quête d’une réparation judiciaire pourrait même entraver le processus de guérison (Regehr Ch., 2002).

Le harcèlement psychologique au travail est une violence répétée mise en oeuvre par une ou plusieurs personnes à l’encontre d’une victime afin d’atteindre son seuil de déstabilisation pour mieux instituer son aliénation. Il porte atteinte à la dignité, à l’intégrité physique et psychique de la victime. Il est aggravé quand il est mis en oeuvre par une ou des personnes ayant autorité sur la cible.

« Il s’agit, sur les lieux de travail, d’un comportement offensant, toujours imprévisible, irrationnel et injuste par lequel une ou plusieurs personnes, souvent des gestionnaires, visent à rabaisser, de façon persistante, un ou plusieurs salariés par des moyens malveillants et humiliants. L’intimidation implique une relation où la victime a moins de pouvoir que l’agresseur… (de par sa) position hiérarchique explicitement reconnue à l’intérieur de l’organisation ou encore (…) son expérience dans l’organisation. »

Aurousseau (1996) évoque les propos camouflés (remarques qui ont l’air anodines, mais qui laissent planer un reproche, un doute, voire une accusation sans fondement), le manque de respect ou encore la mise en doute des compétences.

Le harcèlement psychologique au travail est un processus institutionnel. À ce titre, il véhicule un discours manifeste ou latent qui traverse tous les acteurs de la collectivité professionnelle et qui révèle les mentalités à l’oeuvre au sein de celle-ci. »

La gestion des ressources humaines apparaît dans le meilleur cas comme défaillant, incapable de résoudre les dysfonctionnements sociaux, où dans le pire des cas comme redoutablement efficiente pour augmenter les contraintes des salariés (plus de vitesse, plus de charges, plus de création de valeurs, plus de compétition…) et susciter le départ « volontaire » des éléments défaillants.

Le mobbing, appelé aussi psychoterreur. Il est défini comme : une forme de terrorisme psychologique qui se manifeste par l’enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible) au travail… Pris isolément, ces propos et agissements peuvent sembler anodins, mais leur répétition constante a des effets pernicieux (Leymann,1996a, p. 26-27).

« Par mobbing, nous entendons une situation communicative qui menace d’infliger à l’individu de graves dommages, psychiques et physiques. Le mobbing est un processus de destruction : il est constitué d’agissements hostiles qui, pris isolément, pourraient sembler anodins, mais dont la répétition a des effets pernicieux… Une des situations de mobbing concerne les agressions entre collègues. Le groupe contraint l’individu réticent à se conformer aux normes fixées par la majorité. Il faut ajouter à ce mobbing collectif, le traitement bureaucratique inadéquat qui a été fait de cette situation. » (Leymann, 1994)

Workplace harassment (Brodski, 1976), emotional abuse (Keashly, 1998), bullying at work (Adams, 1992; Liefooghe et Olafsson, 1999) et harcèlement moral (Hirigoyen, 2001) sont d’autres termes qui recouvrent sensiblement le même phénomène.

« Le pervers séduit toujours les membres du groupe les plus dociles, les soudant dans une critique commune de la personne isolée » (Hirygoyen, 1998). En psychodynamique du travail, une attention particulière est apportée à la construction des collectifs de travail (entité groupale) qui soudent un groupe autour de règles de métier.

Les harcelés se situent souvent du côté de l’authentique et deviennent rapidement un corps étranger dans un collectif de travail plus docile. L’attaque exercée contre eux porte sur une posture : le juste et l’injuste, le vrai et le faux, le bien et le mal.

Le harcèlement moral doit être mis en relation avec le mouvement d’accroissement des performances exigées des salariés. Il implique le déploiement de puissants leviers de pression, de disciplinarisation et d’individualisation dans les relations de travail. Le harcèlement moral peut contribuer à améliorer la « conformité » du personnel aux exigences de l’entreprise. Il peut aussi devenir un moyen de « faire rentrer dans les rangs » des personnes considérées comme peu conformes ou, par défaut, de se débarrasser d’elles.


Références

Dejours Christophe, « Doctrine et théorie en psychosomatique », Revue française de psychosomatique, 7, p. 59-80, 1995.

Dejours Christophe, Travail usure mentale, Bayard, Paris, 1993, nouvelle édition 2000.

Dejours Christophe, Souffrance en France, Seuil, Paris, 1999.

Dejours Christophe, « Différence anatomique et reconnaissance du réel dans le travail », Les Cahiers du Genre, 29, numéro spécial « Variations sur le corps » coordonné par Pascale Molinier et Marie Grenier-Pezé, L’harmattan, 2000.

Dejours Christophe, « Le masculin entre sexualité et société », Adolescence, Masculin, 6, 1988.

Hirigoyen Marie-France, Le harcèlement moral, Syros, Paris, 1998
Leyman Heinz, Mobbing. Paris, Seuil, 1996 (1994).

Pezé Marie, Le deuxième corps, La Dispute, Paris, 2002.

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